Какие мотивации для персонала использовать. Как определить мотивацию кандидата? Как поддерживать на высоком уровне показатели компании

Как определить мотивацию кандидата?

В своей работе, мне достаточно часто приходится сталкиваться с вопросами мотивации сотрудников в Компании. Работодатели стремятся замотивировать своих подчинённых: материально (kpi, премии, бонусы за выслугу лет и т.д.), так и нематериально (признание, постоянное нахождение на доске почёта, личный кабинет и т.д.). В крупных Компаниях организуются подразделения, которые изучают вопросы по мотивации персонала, на что тратятся колоссальные бюджеты, что ведёт к неминуемому возникновению дополнительных издержек для работодателя, а также к потере ценных сотрудников, если не были вовремя выявлены и устранены причины демотивированности сотрудника. Если с сотрудниками, которые работают в Компании не один год, проблемы с мотивацией руководитель может выявить без особых затруднений, то с сотрудником, который работает в Компании недавно, могут возникнуть серьёзные сложности.

Для того, чтобы руководитель будущего сотрудника не сталкивался с подробными проблемами, рекрутёру, ещё на этапе интервью, необходимо выявить мотивацию потенциального сотрудника.

Давайте всё-таки разберёмся, что же такое мотивация? Мотивация – совокупность личных мотивов, определяемых характером личности, её ценностной ориентацией и направляющей её деятельностью. Рекрутёру необходимо выявить виды личных мотивов, которые побуждают соискателя выполнять свою работу с наибольшей эффективностью, а также определить возможные демотиваторы и временной промежуток, по истечению которого потенциальный кандидат может потерять интерес к выполняемой работе. Для того, чтобы определить мотивацию кандидата предлагаю воспользоваться трудами Маслоу. По теории Абрахама Маслоу у каждого человека существуют свои потребности (рис.1).

рис. 1. Пирамида потребностей

Многие компании используют различные методы при проведении интервью с кандидатом: S.T.A.R. (интервью по компетенциям), CASE-интервью (ситуацинное интервью), структурированное, неструктурированное интервью. Вопросы, приведённые ниже, отлично впишутся в любой из методов.

Механика проведения интервью по определению мотивации потенциального кандидата.

Те вопросы, которые мы обозначим в данной статье, применимы в интервью с кандидатами, претендующими как на линейные, так и на ТОП-позиции. По легенде мы ищем KAM (Key Account Manager)/менеджер по работе с ключевыми клиентами в крупную российскую Компанию FMCG рынка.

1. Критерии при выборе потенциального работодателя.

Во время проведения телефонного интервью, я часто задаю вопрос потенциальному кандидату: «По каким критериям Вы выбираете потенциального работодателя? Обозначьте 5 основных критериев по степени значимости, от наиболее значимого к наименее значимому».

Предположим, что кандидат выявляет следующие критерии:

1. Стабильность Компании (потребность в безопасности).

2. Уровень дохода (потребность в уважении).

3. Функционал, должностные обязанности и т.д (потребность в уважении).

4. Возможность для профессионального и личностного роста (потребность к самоактуализации).

5. Коллектив (потребность к принадлежности).

Ответы соискателя необходимо зафиксировать. Кандидат сам, немного, приоткрывает свои ожидания от потенциального работодателя и основные мотиваторы при поиске работы.

2. Причины, по которым Вы меняли место работы.

Во время личного интервью, предоставим кандидату возможность провести небольшую самопрезентацию (не более 10 минут). Кандидату необходимо будет рассказать о ключевых достижениях в своей работе, а также причину, по которой он менял то или иное место работы.

Предположим, что соискатель имеет опыт работы 12 лет, за это время он проработал в 5 Компаниях. Основные причины смена места работ:

1. Низкий уровень оплаты труда. (потребность в уважении).

2. Отсутствие возможностей для карьерного роста. (потребность в самоактуализации).

3. Не сошёлся характером с коллегами/руководителем. (потребность к принадлежности).

4. Задержка выплаты заработной платы. (потребность в безопасности).

5. Недостижимые планы, цели, задачи. (потребность в уважении).

Ответы кандидата коррелируется с ответами, данными во время телефонного интервью. 3 и 5 причина смена места работы встречаются достаточно часто. Если кандидат упоминает данные причины, то рекрутёру необходимо более детально опросить соискателя о причинах смена места работы. Уже на этом этапе можно выявить у кандидата: отсутствие результативности, отсутствие необходимого уровня коммуникабельности, конфликтности и т.д.

3. Кем Вы себя видите через два года.

Данный вопрос задают очень часто, он же из разряда «самых любимых» у соискателей. Однако данный вопрос очень хорошо может проиллюстрировать мотиваторы кандидата. Важно задавать данный вопрос, когда с кандидатом выстроены уверенные коммуникации, т.е. соискатель не даёт социально значимых (социально ожидаемых) ответов. Итак, задаём вопрос: «Кем Вы себя видите через два года?». Обращаю Ваше внимание, данный вопрос задаётся именно в такой форме.

Возможные варианты ответов:

1. Руководитель отдела по работе с ключевыми клиентами/NKAM. (потребность в самоактуализации).

2. Отличным семьянином. (потребность к принадлежности).

3. Стать экспертом в своей области (познавательские потребности).

4. Открыть собственный бизнес. (потребность в самоактуализации).

5. Работать на той же позиции. (потребность в безопасности).

Ответ фиксируется. В большинстве случаев у рекрутёра формируется чёткий образ системы мотивации потенциального кандидата.

4. Жизненные приоритеты.

Просим кандидата озвучить 5 самых важных жизненных приоритетов по степени значимости, от наибольшего к наименьшему. Вопрос с «подковыркой». Около 37% кандидатов, каждый третий, при ответе на данный вопрос ни разу не вспоминают о работе.

Прtдположим, что кандидат называет следующие критерии:

1. Семья. (потребность к принадлежности).

2. Доход. (потребность в уважении).

3. Хобби. (эстетическая потребность).

4. Работа.(потребность в самоактуализации).

5. Саморазвитие. (потребность к самоактуализации).

Для рекрутёра может стать тревожным звонком тот факт, если кандидат в своих жизненных приоритетах не упоминает о работе. При сборе рекомендаций, в 38% случаев, о кандидатах, которые не упоминули в своих ответах работу, приходили негативные отзывы (как от Компаний-партнёров, так и от бывших работодателей).

Наиважнейший инструмент для HR-специалиста. Вопросы, связанные с мотивацией кандидата, необходимо систематизировать. В своей практике, для получения наиболее валидных характеристик по кандидату, стараюсь использовать несколько источников:

1. Контакты, которые сам оставляет кандидат.

2. Звонок коллегам в последнюю компания кандидата (только в том случае, если кандидат уже не работает в Компании).

3. Звонок общим партнёрам от руководителя структурного подразделения (в том случае, если кандидат с нашего рынка).

Получение информации из разных источников, позволяет получить наиболее точную характеристику на кандидата. Заранее подготовленные вопросы, помогут определить систему мотивации кандидата.

Заключение.

Данная методика позволит, с высоким долей вероятности, определить мотивацию будущего сотрудника. Определение мотивации сотрудника на первоначальных этапах, позволит отсеять неподходящих кандидатов, подобрать и сформировать дерево карьеры подходящему кандидату.

Все управление в конечном счете сводится к стимулированию активности других людей. Ли Якока

Мы смогли выяснить мотивацию кандидата:

1. Насколько коррелируются цели потенциального кандидата с целями Компании?

2. Как можно замотивировать данного сотрудника?

3. Какие факторы могут повлиять на увольнение потенциального сотрудника?

4. Через какой промежуток времени сотруднику станет не интересен выполняемый функционал?

¹- Современный толковый словарь русского языка Ефремовой

Знакома ли Вам ситуация, когда на собеседовании кажется, что кандидат настолько хочет работать, что “горы готов свернуть”? А буквально через месяц после трудоустройства от его энтузиазма не остаётся и следа? Будто бы весь его интерес к работе просто потух? Причина этой проблемы - незнание истинной мотивации кандидата .

Одно из самых распространённых заблуждений руководителей заключается в том, что мотивацию сотрудника можно сформировать после его зачисления в штат . И, как следствие, мотивированию “потухших” сотрудников уделяется много времени и сил. Но зачастую это не приносит желаемых результатов.

А происходит это потому, что у сотрудников уже есть определённая мотивация . И она сформировалась ещё до их знакомства с компанией . Конечно, на неё можно повлиять. Но сделать это очень трудно, и имеет смысл, только если Вы понимаете, что этот сотрудник по-настоящему необходим компании. Во всех остальных случаях, лучше выяснить, что движет кандидатом, ещё до его зачисления в штат .

Как это сделать? Читайте ниже…

СОВЕТ №1: Выясните, чем интересуется кандидат.

При общении с кандидатом, смотрите на то, чем интересуется человек . Понаблюдайте, о чём он спрашивает, что для него наиболее значимо. На чём сконцентрировано его внимание?

Если кандидата больше всего будет интересовать уровень заработной платы, возможные премии, бонусы и льготы - это не очень хороший показатель. Скорее всего, он заинтересован в том, чтобы получить что-то, прежде чем он будет что-то делать . Конечно, для каждого кандидата будет важен вопрос оплаты труда. Но более результативного сотрудника будет интересовать ещё что-то в компании, помимо своей выгоды.
А вот если кандидат хочет более детально узнать, что и как ему нужно будет делать , если он расспрашивает об особенностях работы - более вероятно, что перед Вами человек, заинтересованный в результатах. Если внимание человека направлено на производство продукта труда, значит, он готов вкладывать усилия, прежде чем он что-то получит .

Обязательно учитывайте, чем интересуется кандидат, принимая решение о найме. Это может помочь Вам понять, соответствует ли он Вашему портрету идеального кандидата на должность.

СОВЕТ №2: Узнайте, что нужно кандидату для счастья на работе.

Каждым человеком уже что-то движет при принятии решений. Выясните, что для кандидата главное при выборе работы, и почему его может заинтересовать именно Ваша компания.

Все люди разные. У сотен претендентов на одну должность будут разные факторы, влияющие на их выбор работы . Понимая, что оказывает решающее влияние при выборе работы, Вы также сможете без труда составить объявление об открытии вакансии , которое привлечёт нужных кандидатов.

Для кого-то огромную значимость имеет стабильность компании и её репутация. А кому-то важнее наличие сплочённого коллектива и дружелюбной атмосферы. Есть люди, которые ищут должность, предполагающую много командировок, потому что им необходима частая смена обстановки. А для кого-то наличие командировок может стать поводом для отказа от данной работы.
Уточните главные критерии кандидата при выборе работы . Что ему необходимо для того, чтобы он хотел приходить на работу? Чем лучше человек будет чувствовать себя на рабочем месте, тем больший вклад он будет вносить в развитие компании.

СОВЕТ №3: Выясните, какую пользу кандидат может принести компании.

Спросите у кандидата, что он хочет получить от данной должности , и что он готов дать компании .

Пример: Человек, которому важно личностное развитие, получил приглашение на собеседование в две разные компании на одинаковую должность. При прочих равных условиях он выберет ту компанию, где сотрудников регулярно отправляют на обучение и интересные тренинги. В свою очередь, этот сотрудник будет благодарен компании за данную возможность. И, как следствие, он будет хотеть приносить компании больше пользы, применяя полученные знания в работе.
Выясните, какую пользу кандидат приносил на предыдущем месте работы. Узнайте, какую пользу он намеревается приносить сейчас. Сопоставьте, связывает ли кандидат то, что он хочет получить от компании, с той пользой, которую он готов принести.

СОВЕТ №4: Узнайте, близка ли кандидату миссия компании.

Обязательно озвучьте кандидату миссию Вашей компании. Понаблюдайте, насколько она его вдохновляет. Близки ли ему идеи и цели компании? Необходимо понять, вызывает ли миссия компании неподдельный интерес кандидата. Это даст Вам представление о степени его вовлечённости в работу.

Джек Уэлч, генеральный директор компании “General Electric” с 1981 по 2001 год, определял мотивацию и вовлечённость человека в работу как “истинный источник его производительности” . Если человек искренне, неподдельно заинтересован в миссии компании, если ему близки её цели - он будет прилагать максимум усилий для их реализации.
Если у человека нет заинтересованности в миссии компании, он не будет давать хороших результатов. А если его личные убеждения идут вразрез с интересами компании, он совершенно точно не принесёт ей никакой пользы . И ни один мотивационный тренинг не сможет повысить его эффективность. Мало того, такие сотрудники крайне ненадёжны, так как, скорее всего, остаются в компании просто за неимением лучших предложений.
Сотрудник, которому близки цели компании, будет делать всё для их осуществления. Поэтому отношение кандидата к миссии компании является одним из основных показателей его работы в будущем .

СОВЕТ №5: Выясните, что мотивировало кандидата поменять работу.

Причины ухода с работы очень многое говорят о мотивации человека.
Простой пример : Человек ушёл с предыдущей работы, как только у компании начались трудные времена, и у всех сотрудников увеличилась рабочая нагрузка. Что это может сказать о человеке? Был ли он неподдельно заинтересован в успешности компании? Была ли ему близка её миссия? А самое главное: если он ушёл с прошлой работы при первых же трудностях, то, что мешает ему поступить так же, работая у Вас? Если сотрудник расстался с предыдущим работодателем “некрасиво”, то, вполне вероятно, что Вы не станете исключением .

Чтобы понять, что будет мотивировать человека в будущем, нужно выяснить, что мотивировало его в прошлом. Если его главной мотивацией было стремление к личной выгоде, вряд ли что-то изменится. Но если он был искренне заинтересован в благополучии компании и всеми силами помогал ей, когда это было необходимо, есть шанс, что, работая у Вас, он будет поступать так же.

СОВЕТ №6: Понаблюдайте, демонстрирует ли кандидат свою значимость.

Очень важно понять, искренне ли кандидат интересуется Вашей компанией и её идеями, или он просто хочет быть интересным .

Это можно выявить в процессе общения, обращая внимание на то, пытается ли человек продемонстрировать собственную значимость. Проявляет ли кандидат интерес к работе? Или он больше говорит о себе, стараясь привлечь к себе интерес?

Если он задаёт осмысленные вопросы о компании, интересуется тем, что и каким образом ему надо будет делать, значит, данная работа вызвала его интерес.

Если кандидат всё сводит к разговору о себе и своих огромных достижениях, он просто пытается быть интересным. А это не является хорошим показателем его будущей результативности.

СОВЕТ №7: Уточните, работал ли человек за идею.

И, если да, выясните, делал ли он это по своей инициативе, или на него оказывали какое-либо давление. Если человек по собственной инициативе работал за идею - значит, он способен бескорыстно предложить свою помощь .

В работе могут быть разные моменты. Иногда может быть необходимо задержаться допоздна, чтобы успеть завершить важный проект. Порой нужно взять на себя часть обязанностей отсутствующего коллеги. Если человек работал за идею - он будет готов помочь . Даже если то, что от него требуется, выходит за рамки его обязанностей.
Обязательно слушайте кандидата и дайте ему возможность привести пример, что конкретно он делал за идею. Не ограничивайтесь красивыми социальными ответами, копайте глубже.
Если человек никогда не работал за идею, вероятность того, что он будет делать что-то сверх своих обязанностей, очень мала. И это нужно учитывать, принимая решение о найме.

Следуя данным советам, Вы сможете разглядеть истинную мотивацию не только кандидатов, но и существующего персонала. Используйте эти рекомендации для создания коллектива с высоким боевым духом и желанием достигать результатов.

О чем должен мечтать Ваш сотрудник?

При подборе персонала важно оценить не только профессиональные навыки кандидата, но и его мотивацию. Казалось бы, цели и желания соискателя - это сугубо его личное дело, однако рекрутеры считают иначе.

В практике многих эйчаров наверняка бывали случаи, когда подающий надежды кандидат не выдерживал испытательного срока и сбегал - приходилось искать ему замену. В большинстве случаев причиной такого поворота событий является неправильный анализ мотивации сотрудника. В итоге специалист вдруг обнаруживает, что его цели и желания не могут быть осуществлены на новом месте работы. И далеко не всегда вопрос упирается в деньги: большая зарплата и премии - вовсе не залог «приживаемости» специалиста на новом месте.

Что нужно знать о мотивах

Существует множество систем и методик, формирующих мотивы кандидатов по определенным категориям. Одна из самых известных - пирамида потребностей А. Маслоу.

Сейчас чаще всего рекрутеры применяют осовремененную карту мотивации, которая состоит из следующих блоков:

Возможно, критерии определения мотивационного портфеля могут носить разные названия и по-разному систематизироваться - у каждого эйчара свой подход к этому вопросу. Однако общие правила работы с мотивацией персонала таковы:

1. Для большинства людей важны несколько мотиваторов в комплексе, а не какой-то один стимул. Однако они всегда выстроены по значимости - что-то всегда будет в приоритете, а чем-то при необходимости можно будет поступиться.
2. Набор мотиваторов индивидуален для каждого конкретного человека: то, что важно для одного, может иметь второстепенное значение для другого. Именно поэтому при оценке соискателя специалист по кадрам должен абстрагироваться от собственной системы ценностей и от системы ценностей работодателя. Важно выявить и адекватно оценить мотиваторы именно данного кандидата - это основа грамотного подбора персонала .
3. Мотивационный набор может меняться с течением времени: в зависимости от изменения ситуации, в которой находится сотрудник. Допустим, если ранее для менеджера по продажам определяющим являлся такой фактор, как возможность обучения и развития своих навыков, то после того, как он взял ипотеку, на первый план для него может выйти стабильность, гарантированный доход. Это значит, сейлз будет искать место, где действует схема оплаты, включающая не только процент с закрытия сделки, но и постоянный оклад. Таким образом, в любой компании анализ системы ценностей сотрудников должен проводиться регулярно, иначе текучки кадров будет не избежать.

Методы определения мотивации соискателя

Выявить систему мотивации кандидата можно различными методами: некоторые применяют интервью по компетенциям, CASE-интервью (ситуацинное интервью), структурированное, неструктурированное интервью. Впрочем, какая бы технология ни была использована, анализ мотивирующих факторов должен быть всесторонним и проводится в несколько этапов.

1. Какими тремя критериями руководствуется соискатель при выборе работодателя?

Отвечая на этот вопрос, кандидат должен расположить факторы по степени важности, например:

Стабильность компании (потребность в безопасности)

Возможность обучения (потребность в развитии)

Зарплата (материальные блага)

2. Причины, по которым претендент покидал прежние места работы:

• Отсутствие возможностей карьерного роста (потребность в развитии)
• Задержка зарплаты (потребность в безопасности)
• Неинтересные однотипные проекты (потребность в развитии)

3. Кем соискатель видит себя через … года?

Один из любимых вопросов кадровиков, и это не случайно, так как при ответе на него отлично проявляется система ценностей кандидата. Ответы точно так же характеризуем с точки зрения потребностей: работать на той же позиции (потребность в безопасности), стать экспертом в своей области (потребность в развитии), открыть свой бизнес (потребность к самоуактуализации) и т.п.

4. Каковы жизненные приоритеты претендента на должность (по важности)?

Внимание! Этот вопрос с подвохом: по результатам исследований его «проваливают» 37% кандидатов, а все потому, что забывают упомянуть о работе. Наиболее распространенные ответы:

Семья и друзья (потребность в принадлежности)
- Доход (материальные блага)
- Саморазвитие (потребность к развитию)
-Хобби (потребность в отдыхе и удовольствии)
- Здоровье (потребность в безопасности)

Все прекрасно, но если в этом списке нет слова «Работа», рекрутер должен насторожиться. Опять же по статистике, 38% кандидатов, не вносящих в свой список приоритетов работу, получали плохие отзывы от работодателей-заказчиков.

Обработка данных

Проведение подобных опросов позволяет определить мотивационный тип сотрудника, факторы, которые влияют на его продуктивность, способы повышения его лояльности, а также предпосылки снижения интереса к выполняемому функционалу. Ответы соискателей скрупулезно фиксируются и затем обрабатываются с целью выявить основные мотивы, которые движут человеком при осуществлении рабочей деятельности. Далее результаты анализа сопоставляются с теми ценностями, что работодатель реально может дать сотруднику.

Конечно, приведенный здесь в пример опросник несколько примитивен и поверхностен - профессионалы, проводящие подбор персонала, используют гораздо более изощренные схемы оценки мотивационного портфеля кандидатов. Непосвященному в секреты рекрутмента человеку довольно сложно справиться с получением нужной информации и последующей работой с данными. Между тем, ошибки при выявлении мотивации соискателей могут привести к краху всей кампании по комплектации штата. в Санкт-Петербурге «ARES» советует работодателям застраховаться от провала, доверив подбор персонала профессионалам. Используемые нами современные технологии и методики уже на первых этапах поиска позволят отсеять соискателей с неподходящей системой ценностей. Благодаря такому подходу при отборе кадров, в Вашу компанию попадут только те люди, которые максимально настроены на работу, которые знают, чего хотят, и понимают, чего хотите Вы. А ведь на этом и основан принцип создания команды единомышленников.

Ирина Толкачева, ccылка обязательна

Мотивация – фактор, который практически невозможно изменить, но он чрезвычайно важен, особенно когда человека принимают на работу, а также в процессе управления группой людей. Чтобы данный материал был правильно понят, следует изучить основные моменты. Поговорим о мотивах личностей, их потребностях, ценностях. Ведь мотиваторы бывают не только материальные.

В реальности, которой невозможно избежать, одинаковые факторы мотивации могут быть использованы неодинаково, что зависит от метода преподнесения. Каждый человек имеет различные моральные принципы, воспринимая индивидуально слова и действия окружающих. Они не идентичны даже для отдельной социальной группы, а тем более для всего штата организации. Поэтому важно научиться оперировать индивидуальными мотивами и потребностями своих сотрудников.

Зачастую руководители приписывают рабочим те же мотивы, которые имеют сами, что приводит к ошибкам в управленческой работе. В ходе предварительного опроса при приёме на работу данной проблемы можно избежать, составив карту мотиваторов для каждого сотрудника компании.

Мотивация меняется в течение жизни. Происходит это под воздействием внешних факторов и из-за изменений личности в ходе развития человека. Поэтому время от времени исследование мотивации сотрудников нужно повторять. Мотивация – совокупность факторов, которые способны повысить производительность сотрудника, если они присутствуют в его работе и соответствуют реальным неудовлетворённым потребностям.

Мотиватор — наилучшее слово для определения данного понятия.

Для конкретики. Есть люди, которые наиболее ценят процесс и стабильность в работе, а не результат или достижение поставленной цели. Таковые лучше работают в должности секретарей или бухгалтеров. Менеджером же должен быть человек, который любит достигать результатов. Уже на этапе приёма на работу следует выяснить и зафиксировать, кто чем дышит, а в последствии использовать индивидуальный подход ко всем.

У каждого человека присутствует несколько важных мотиваторов, которые располагаются в зависимости и связи между собой. Так, изучив их, можно составить карту мотиваторов сотрудника по их последовательности и приоритетности.

При оценке главных мотиваторов используют различные подходы. Например, при помощи анкеты с проективными вопросами.

Проективный вопрос , это просьба рассказать о своих действиях в той или иной ситуации. Он может не относиться к профессиональной деятельности сотрудника, а затрагивать любую жизненную сферу. Любите ли вы мыть посуду? И при получении ответа на вопрос мы обращаем внимание на то, какими словами оперирует собеседник, присутствует ли в его лексиконе выражение оптимизма, или пессимизма, больше отрицания или принятия, склонен ли человек преодолевать трудности или от всего устал. Даже проконтролировав интонации голоса, это можно увидеть. Мы можем определить таким образом, способен ли человек к командной игре, или он одиночка. Поймём, склонен он руководить остальными или предпочитает исполнять поручения.

Конечно, данная тема слишком обширна для одной статьи, но для руководителя компании очень важно её изучить. Имея разработанную карту мотиваторов всех своих сотрудников, он сможет наиболее успешно управлять ими для достижения наивысшей эффективности каждого.

Потребности и Способы удовлетворения

1. Потребность в стабильности

Наличие адекватной уровню жизни фиксированной части зарплаты
Медицинское и стоматологическое обслуживание
Страхование жизни, имущества
Оплата (частичная или полная) питания
Оплата компанией занятий спортом
Помощь в организации образования и досуга детей сотрудников
Материальная помощь
Кредитование
Оплата транспортных расходов
Машина компании
Сберегательные фонды, пенсии
Оплата (частичная или полная) аренды жилья
Оплата кулеров, кофемашин, оборудованные комнаты отдыха

2. Потребность в изменениях (все новое, что может получить сотрудник, не теряя при этом важной для него составляющей стабильности)

Обучение и повышение квалификации за счет компании

Оплата путевок
Билеты в театр, кино и т. д.
Кредитование
Предоставление услуг салона красоты
Корпоративные праздники, выезды
Спортивные состязания
Конкурсы и соревнования
Предоставление дополнительных выходных дней (как оплачиваемых, так и нет)

3. Потребность в значимости

Премирование сотрудников за достигнутые результаты
Материальное поощрение и подарки сотрудникам в связи с юбилеями и государственными праздниками
Публичное признание заслуг сотрудников
Конкурсы и соревнования (индивидуальная победа)
Дипломы и грамоты
Доски почета
Благодарственное письмо от генерального директора
Обед/ужин с генеральным директором/директором департамента
Поздравления с днем рождения, торжественными датами (свадьба, рождение ребенка) Поздравление с юбилеем работы в компании
Машина компании



Выбор в кадровый резерв компании

Наделение должностями (не продавец, а менеджер-консультант, ведущий специалист и пр.)
Самостоятельность в выполнении заданий

4. Потребность в любви/дружбе

Корпоративные праздники, выезды
Спортивные состязания
Командные конкурсы и соревнования
Организация «клубов по интересам» среди сотрудников
Привлечение к проектам (работа в команде)
Празднование дней рождения
Материальное поощрение и подарки сотрудникам в связи с юбилеями и государственными праздниками.
Социальные сети в интранете
Корпоративная премия, премия на отдел или за проект
Регулярная обратная связь от руководителя

5. Потребность в росте и развитии

Обучение и повышение квалификации за счет средств компании
Поощрение поиска нестандартных путей решения задач
Поручение функций наставника

Возможность смены рода деятельности внутри компании
Стажировки
Подписка на газеты и журналы, специализированные книги

Участие в профессиональных конкурсах
Регулярная обратная связь от руководителя

6. Потребность во вкладе

Поощрение поиска нестандартных путей решения задач
Поручение функций наставника
Привлечение к участию в проектах и разработке новых направлений (стратегии)
Возможность смены рода деятельности внутри компании
Обеспечение возможности профессионального и карьерного роста внутри компании
Предоставление большей самостоятельности и ответственности в работе
Регулярная обратная связь от руководителя
Расширение функций и постановка новых задач
Участие в опционных программах, в премиальных программах за достижение целей
Участие в благотворительности

Мотивация персонала - это эффективная система методов для повышения производительности труда.

Понятие и сущность термина

Мотивация песонала включает в себя совокупность стимулов, которые определяют поведение конкретного индивида. Следовательно, это некий набор действий со стороны руководителя, направленный на улучшение трудоспособности работников, а также способы привлечения квалифицированных и талантливых специалистов и их удержания.

Каждый работодатель самостоятельно определяет методы, которые побуждают весь коллектив к активной деятельности с целью удовлетворения собственных потребностей и для достижения общей поставленной задачи.

Мотивированный сотрудник получает удовольствие от работы, к которой привязан душой и телом, и испытывает радость. Насильственным образом этого достичь нельзя. Признание достижений и поощрение работников - непростой процесс, требующий учета количества и качества труда, и все обстоятельства возникновения и развития мотивов поведения. Поэтому для руководителя крайне важно выбрать правильную систему мотивации в отношении подчинённых, причем к каждому требуется особый подход.

Система мотивации персонала: понятие, разработка

Это комплекс мероприятий, направленный на внутренние ценности и потребности подчиненных, стимулирующих не только к работе в целом, но и прежде всего к усердию, инициативности и желанию трудиться. А также к достижению поставленных целей в своей деятельности, к самосовершенствованию профессионального уровня, и повышению общей эффективности предприятия.

Система мотивации персонала состоит из двух компонентов.

Компенсационная система

Она включает в себя следующие составляющие:

1. Оплату труда.
2. Выплаты при нетрудоспособности.
3. Страхование работника.
4. Плату за сверхурочную работу.
5. Компенсацию при потере места.
6. Оплату, равнозначную получаемому доходу.

Рассмотрим другой компонент.

Не компенсационная система

В нее входят такие методы:

1. Улучшение душевного состояния и расположения духа, различные комплексы программ для повышения квалификации, интеллекта, эрудиции, самосовершенствования.
2. Мероприятия, направленные на поднятие самооценки и собственного достоинства, на удовлетворение от своей работы.
3. Сплочение и поощрение коллектива посредством проведения кооперативов.
4. Постановка целей и задач.
5. Контроль над их выполнением.
6. Предложение занять лидирующую позицию.

Эти методы не предполагают никаких выплат.

Шаги по внедрению системы мотивации в компании

1. Постановка целей и задач, определение четкой миссии предприятия.
2. Организация рабочей группы.
3. Работа над планом по внедрению системы стимулирования персонала.
4. Его утверждение.
5. Разработка программ вознаграждения за достижение поставленных целей.
6. Создание вышеприведенных систем мотивации персонала.
7. Подготовка документации.
8. Внедрение мотивационных мероприятий и необходимая корректировка.
9. Анализ работы подчиненных предприятия.

Внедрять эту систему нужно постепенно, чтобы работники не испугались предстоящих перемен, а могли привыкнуть к ним, найти положительные стороны и повысить трудовую эффективность.

Виды мотивации персонала

Материальная. Предусматривает вознаграждение в денежном эквиваленте, в качестве услуг и материальных объектов. Она применима в отношении одного работника или группы, ко всей организации крайне редко, потому что считается малоэффективным методом.

Нематериальная. Работник получает эмоциональные выгоды, это устранение комплексов, душевное равновесие, признание собственных достоинств и др. Она применима к одному работнику, и всему коллективу, так как помогает формировать отношение каждого индивида к организации.

Положительная мотивация характеризуется применением положительных стимулов.

Отрицательная мотивация основана на отрицательных стимулах.

Внешняя. Благоприятное или неодобрительное воздействие на персонал, которое ведет к желаемому результату. В качестве награды предполагается, благо или наказание;

Внутренняя. Предполагает самостоятельное развитие мотивации у работника. Осуществление определенных задач приносит им моральное удовлетворение. Но при этом персонал может оставаться в поиске выгоды. Внешних мотивационных рычагов при внутренней мотивации недостаточно, для получения желаемого блага.

Внешняя мотивация персонала призвана развивать и активизировать внутреннюю мотивацию. Добиться этого можно путем постоянной оценки применяемых способов, а также при помощи специальных методов.

Мотивация и стимулирование персонала: в чем их отличие

Мотивация труда - это побуждение работника к эффективной деятельности. А стимулирование - это внешнее воздействие на специалиста с целью заставить его работать еще лучше, повысить его производительность.

Примеры мотивации персонала

В качестве примеров можно привести такие действия руководства:

1. Шесть сотрудников, имеющих лучшие результаты за выполненную работу по итогам, подведенным за квартал, будут награждены премией в размере двойного оклада.
2. Фото лучшего работника вывесят на доске почета предприятия;
3. К зарплате предусмотрена надбавка в размере 2% от личных продаж.

Теперь приступим к рассмотрению другого термина.

Примеры стимулирования

Здесь уже отмечается совершенно иной подход. Например:

1. Кто не выполнит план по реализации в этом месяце, будет лишен премии.
2. Вы не покинете рабочего место, пока не закроете годовой отчет.
3. Кому не нравятся условия работы, можете класть на стол заявление об увольнении, незаменимых людей нет.

На примерах видно, что мотивация и стимулирование персонала походит на народный метод «кнута и пряника». Это значит, что мотивация пробуждает внутреннее желание работника работать, а стимулирование заставляет его трудиться, если такового желания нет.

Но делать акцент на стимулировании все же не стоит, потому что большинство людей именно по этой причине ненавидят свою работу и вынуждены оставаться из-за безвыходности. В отдельных случаях ее можно применять, если подчиненный совсем плохо справляется со своими прямыми обязанностями.

Часто работодатели прибегают к стимуляции потому, что это не требует затрат, да и проще. Но работники от данного метода прибывают в состоянии стресса. Следствие этого - плохая трудоспособность и частые увольнения, что приводит к текучке кадров, а это большой минус для предприятия.

Поэтому необходимо сочетать эти методы, но упор делать на мотивацию. Тогда у руководителя получится создать эффективно работающий слаженный коллектив, сотрудники которого будут бороться в условиях здоровой конкуренции.

Основные группы методов мотивации

Методы мотивации персонала подразделяются на две группы. Это:

1. Материальная мотивация (денежное вознаграждение).
2. Нематериальная мотивация персонала.

Чтобы избежать проблемы увольнения квалифицированных кадров, мотивация труда персонала должна включать разные методы и нематериальные тоже.

В каждой группе можно рассмотреть преимущественно важные методы мотивации персонала:

Нематериальная мотивация

Она включает более широкий спектр методов:

1. Рост по карьерной лестнице. Работник старается работать лучше остальных, чтобы получить желаемое продвижение по должности, а это и увеличение вознаграждения, и другой статус.
2. Хорошая атмосфера в коллективе. Дружная сплоченная команда служит дополнительной мотивацией для эффективной производительности труда.
3. Трудоустройство и полный соцпакет, согласно действующему Законодательству, являются значимым аспектом в поиске работы, а при ее получении хорошей мотивацией.
4. Организация культурных и спортивных мероприятий. Как правило, совместное времяпрепровождение всего коллектива способствует сплочению и хорошему рабочему микроклимату, а также дает прекрасную возможность для качественного отдыха и расслабления.
5. Престиж предприятия. Работа в компании, название которой у всех на слуху также послужит стимулом для продуктивного сотрудничества;
6. Возможность обучение за счет предприятия. Этот прекрасный шанс позволяет повысить уровень квалификации.
7. Одобрительное слово от руководителя. Похвала управляющего дорого стоит. Компании все еще используют в этих целях фактические доски почета и виртуальные на официальных сайтах предприятия.

Формы мотивации персонала

К ним относятся:

1. Заработная плата.
2. Система льгот внутри предприятия: премирование, доплаты за стаж, оплата проезда до работы и обратно, страхование здоровья и так далее.
3. Моральное поощрение подчиненных.
4. Повышение квалификационного уровня рабочих и продвижение по служебной лестнице.
5. Развитие доверительных взаимоотношений между коллегами, устранение психологических и административных барьеров.

Мотивация деятельности персонала является очень важным аспектом для любого руководителя, если он заинтересован в том, чтобы работники работали с наибольшей отдачей. А те, в свою очередь, имеют разные цели и видение работы в компании: одного интересуют только деньги, другого - карьера, третьего - иной аспект. А руководитель ломает голову, каким образом пробудить интерес у работников.

Однако, как правило, не все предприниматели и руководители имеют опыт по внедрению описанной выше системы. Поэтому поиск подходящих путей эффективной мотивации занимает много времени и происходит через метод проб и ошибок.

А грамотный и высококвалифицированный персонал - это половина успеха любой организации. Часто случается, что новый специалист в первые два месяца старается и горит огромным желанием работать, хотя имеет мало опыта и знаний. А владев ими и пройдя испытательный срок, он становится ленивым и менее активным.

Это говорит о том, что любому персоналу присуща одна закономерность - периодический спад мотивации, а следовательно, и снижение эффективности труда работников. Руководители, которые владеют таким оружием, как управление мотивацией персонала, могут не только вовремя замечать угасание интереса подчиненных к работе, но и молниеносно реагировать и принимать соответствующие меры.

К каждому человеку нужен индивидуальный подход, необходимо знать, к какому психотипу он относится. А в этом поможет разобраться соционика - концепция типов личности и взаимоотношений между ними.

Эта наука позволяет узнать, как мыслит человек, как воспринимает информацию и как поступит в той или иной ситуации. Она помогает определить совместимость людей в коллективе. А заодно и более грамотно изучить такой вопрос, как мотивация персонала.

Соционика

Соционика располагает четкой характеристикой всех типов интеллекта, а также описывает возможные модели поведения этих типов в деловой среде и делит их на четыре группы (основных стимула):

1. Престиж (власть, статус). Люди из этой группы стремятся к росту по карьерной лестнице и признанию окружающих. Это и есть их главная цель. Если руководитель не планирует вертикального продвижения сотрудников, его можно перевести на смежную, более интересную должность, тем самым человек получит моральное удовлетворение от оценки его значимости в компании.
2. Уникальность (признание заслуг, увлекательное занятие). Люди из этой стимульной группы не выносят монотонной работы, они способны на большее. Новые технологии и свободный график - для них прекраснейшая мотивация для свежих идей и проектов, открытий или изобретений. Охотно повышают свой квалификационный уровень и становятся незаменимыми специалистами.
3. Благосостояние. Люди этого типа стремятся к удовлетворению собственных желаний. Оптимальным методом управления персоналом для них станет убеждение того, что их интересы с компанией совпадают стопроцентно. Подтверждением этого будет предоставление всевозможных льготных кредитов, к примеру. Очень любят получать новые знания и охотно делятся ими с другими. Из этих специалистов выходят замечательные консультанты.
4. Самодостаточность (безопасность). Для людей данной группы важен комфорт в быту и благосостояние. Благоприятная атмосфера и удобство рабочего места, плюс хорошая оплата труда и предоставление полного социального пакета для них лучший метод управления мотивацией персонала.

Если правильно и точно определен ТИМ (тип «информационного метаболизма», социотип), нет сомнений, к какой группе относится работник, можно подобрать необходимые стимулы, которые длительный срок будут работать продуктивно.

Конечно, общая система стимулирования для всех работников организации сквозь призму соционики представляется малоэффективной. Четыре - это минимальное количество способов побуждения, для крупной компании их должно быть шестнадцать (по числу ТИМов). И при всем этом деньги - самый универсальный стимул.

Сегодня рынок труда обладает дефицитом квалифицированных специалистов. А для успешного развития компании необходим стабильный эффективный коллектив. Все вышеприведенные инструменты мотивации персонала помогут руководителю узнать цели каждого работника, решить проблему текучки кадров. Это также позволит сэкономить драгоценное время и средства на поиск и адаптацию новых специалистов, а также поможет сформировать крепкий надежный коллектив профессионалов и единомышленников.